Поиск персонала – реалии рынка. Нехватка рабочих рук: почему молодежь не хочет работать? Причины дефицита кадров

Наличие квалифицированных кадров является обязательным фактором успешного развития любой компании. Независимо от сферы деятельности, в большинстве организаций числится как штат специалистов, так и команда обслуживающего персонала. Однако, при увеличении нагрузки, имеющихся сотрудников часто оказывается недостаточно.

В подобных случаях приходится решать проблему нехватки кадров. Это осуществляется различными путями:

прием на работу новых сотрудников;

аренда персонала;

изменение рабочего режима.

Принять на работу новых сотрудников можно, но этот способ связан с определенными временными задержками, ведь поиск квалифицированного персонала занимает не один день. К тому же в ряде случаев увеличение официального штата организации оказывается для нее крайне невыгодным.

Аренда персонала позволяет привлечь сотрудников к работе, используя услуги подрядчика. В рамках лизинга или аутсорсинга кадров можно оперативно получить в распоряжение необходимую команду специалистов. Это достижимо только при партнерстве с надежным агентством.

Изменение трудового режима далеко не всегда позволяет решить проблему недостатка сотрудников. Можно продлить время пребывания персонала на рабочем месте. Но в таком случае придется увеличить и оплату труда. Можно создать дополнительную нагрузку на имеющихся сотрудников, перераспределив обязанности. Однако это чревато снижением продуктивности и тоже требует увеличения оплаты.

Эффективный путь к решению проблемы нехватки персонала - аутстаффинг. Он позволяет привлечь к работе необходимое количество сотрудников таким образом, что это не сказывается на юридическом статусе организации, а значит, не приводит к увеличению ее издержек.

Аутстаффинг - передача функций содержания и финансового обеспечения персонала подрядчику. Компания увольняет сотрудников из собственного штата. После этого он оформляется в специализированном агентстве. Назначение данной услуги в том, чтобы изменить официальный, но не фактический, формат отношений между предприятием и ее сотрудниками. Персонал исполняет должностные обязанности в привычном режиме, но числится в другой организации.

Чем выгоден аутстаффинг

Использование услуг внештатного менеджмента сотрудников обеспечивает получение ряда важных преимуществ:

упрощение процессов управления кадрами. Персонал оформлен в организации подрядчика. Поэтому и все обязанности по документальному, а также финансовому обеспечению возлагаются на него;

уменьшение численности сотрудников. Официально в компании остается работать меньше людей, ведь некоторые кадры числятся в специализированном агентстве;

уменьшаются постоянные расходы. С увольнением сотрудников на формирование ФОТ уходит меньше средств, ведь сумма всех ЗП сокращается;

оптимизируются издержки. Расчеты по каждому сотруднику - задачи, требующие постоянного внимания. Гораздо эффективнее попросту платить аутстафферу раз в месяц за оказываемые услуги;

исключаются проблемы с персоналом. Решение всевозможных споров с сотрудниками и госслужбами, проверяющими законность их оформления, входит в обязанности подрядчика;

упрощается оформление иностранного персонала. Задачи по сбору различных справок возлагаются на плечи аутстаффера.

Как решить проблему нехватки персонала с помощью аутстаффинга

Услуги внешнего менеджмента кадров - эффективный инструмент оптимизации процессов управления штатом сотрудников. Если компания оформляет дополнительных специалистов, то она может потерять статус малого предприятия, превышая ограничение на максимальную численность работников. Это чревато изменением категории налогоплательщика, что в конечном итоге приводит к увеличению издержек.

Выведение же персонала за штат позволяет избежать этой проблемы. Фактически в распоряжении предприятия может быть столько сотрудников, сколько требуется для решения поставленных задач. Но официально числится меньше, ведь некоторые кадры оформляются в организации подрядчика. Это позволяет компании получать необходимый результат, формально используя для этого «чужих» сотрудников, привлеченных на условиях субподряда.

Профессиональный аутстаффинг обеспечивает не только оптимизацию расходов, но и еще и увеличение доходов. Отсутствие сотрудников в штате способствует высвобождению трудовых и денежных ресурсов от решения второстепенных задач. Их концентрация на развитии основной деятельности обеспечивает повышение ее продуктивности, что влечет за собой увеличение прибыли.

Дефицит квалифицированных кадров – вот главная палка, прочно застрявшая в колесе российского и мешающая ему разогнаться как следует. Бюрократия и проблемы государственного регулирования в рейтинге головных болей российских предпринимателей занимают второе и третье места соответственно. Эти и другие злободневные статистические данные приводятся в докладе «Неизвестная Россия: энергия предпринимателей», составленном на основе опроса представителей 54 российских компаний. Исследование организовал и провел международный экспертный совет по России под руководством экс-министра финансов России Алексея Кудрина в рамках Всемирного экономического форума.

Всего в исследовании описаны 70 компаний-«новых лидеров» из 11 российских регионов. По мнению авторов исследования, именно эти организации достигли впечатляющих результатов в своей отрасли, создали новые оригинальные бизнес-модели или существенно улучшили имеющиеся, а также являются серьезными конкурентами международных игроков хотя бы на внутреннем российском рынке. Были названы, в том числе, Luxoft , «Мегафон» , Ozon , Yandex , Qiwi , Splat и другие известные отечественные бренды.

30% опрошенных руководителей компаний назвали нехватку квалифицированных кадров главной проблемой российского бизнеса, тормозящей его развитие. Бюрократические преграды мешают эффективно работать 28% опрошенных, проблемы государственного регулирования бизнеса и нестабильная макроэкономическая ситуация заняли третье и четвертое места соответственно, набрав по 26% голосов опрошенных. Нехватка финансовых ресурсов беспокоит 18,5% бизнесменов, на незрелость рынка указали 17% принявших участие в исследовании. Налоги, консервативность мышления и коррупция не дают развивать бизнес 15% представителей компаний, еще 7% жалуются на неразвитую инфраструктуру.

Кадры и эффективная профессиональная команда также являются главными факторами успеха бизнеса. В этом уверены 59% опрошенных. 35% считают таковым наличие конкурентоспособного продукта, 31,5% - озвучили гибкость и инновационность компании, а 22% - уверены - для того, чтобы преуспеть, нужно оказаться в правильном месте и в правильное время. На пятом, шестом и седьмом местах расположились глубокое понимание существующего рынка, ориентированность на потребителей и долгосрочное планирование, набрав 20% голосов респондентов. Замыкает рейтинг главных факторов успеха в бизнесе компетентное руководство – 17%, наличие у компании миссии и ценностей – 13%, консервативный финансовый контроль – 7%.

Вы согласны с тем, что именно человеческий капитал играет решающую роль в построении успешного бизнеса? Почему в России есть проблемы с квалифицированными кадрами? Как возник кадровый вакуум? В каких секторах экономики он себя проявляет? Почему нехватку эффективных специалистов не восполняют бизнес-школы? Как бизнес будет решать эти проблемы? Эти вопросы сайт задал руководителям компаний, представителям кадровых агентств и HR-департаментов. Мнения экспертов разделились.

В России потеряно целое поколение специалистов

По мнению управляющего партнера Rosexecutive group Андрея Шешенина , эта проблема уходит своими корнями в образование. Так, в России потеряно целое поколение, которое не получило системного образования. «В результате у этих людей нет четких приоритетов в жизни, и они, видимо, разделились на тех, кто стоит ближе к кормушке и мирится с ее особенностями, и тех, что просиживает штаны на совещаниях в корпорациях разной страновой принадлежности, производя таблицы с, по большому счету, бессмысленными цифрами. Персонажей, которые могут и, что немаловажно, хотят и умеют работать, в средней ценовой группе один на двести человек! Грамотные работодатели ведут за ними охоту или, наоборот, ограждают весомым соцпакетом… Так что многие руководители даже не знают, что такие «звездочки» есть…»

Бизнес-школы не панацея, нужна система колледжей

Для России действительно весьма актуальна проблема нехватки высококвалифицированных кадров, говорит управляющий партнер RichartsMeyer | Recruitment Group Ольга Демидова , и наиболее остро она ощущается в динамично развивающихся отраслях: IT-секторе, сфере телекоммуникаций, электронной коммерции, фармацевтике. Нехватка специалистов в данном случае связана с тем, что спрос превышает предложение, то есть обучение по новым специальностям в вузах началось сравнительно недавно, соответственно, количество выпускников в разы меньше вакантных позиций. При этом с так называемым бэкофисом – юристами, финансистами, бухгалтерами, маркетологами, – складывается обратная ситуация. Вузы ежегодно выпускали сотни подобных специалистов, в результате чего произошло перенасыщение рынка труда. Качество полученного образования во многих случаях оставляет желать лучшего, поэтому найти грамотного специалиста среди огромного количества резюме тоже проблематично.

«Что касается бизнес-школ с сильными грамотными преподавателями, – это дорогой продукт, который может позволить себе не каждый сотрудник или компания, ведь он подразумевает не только финансовые, но и временные затраты, – говорит Ольга Демидова. – Не каждый работодатель готов отпускать своего сотрудника на обучение, и не каждый сотрудник готов уехать учиться на длительный срок. С отрывом от производства учиться достаточно сложно, онлайн-курсы не так глубоки для полного погружения в профессию, ничто не заменит живого общения». Поэтому для решения проблемы нехватки квалифицированных кадров необходимо развивать систему колледжей, тщательно отбирать преподавательский состав в вузах, обязательно привлекая практикующих преподавателей, работающих в крупных компаниях или имеющих свой бизнес. «Такие специалисты могут, например, предложить стажировки студентам, тем самым предоставив им возможность развиваться и получать опыт в выбранной сфере как можно раньше, не дожидаясь старших курсов или окончания университета», – считает специалист.

Компаниям необходимо стать кузницами кадров?

Ликвидировать тотальный дефицит квалифицированных специалистов можно только за счет обучения сотрудников внутри компании, уверена эксперт в области организационного консультирования, бизнес-тренер и VIP-коуч Виктория Шухат .

Виктория Шухат: У кадровой проблемы есть только одно решение

По мнению эксперта, большой дефицит квалифицированных и мотивированных кадров испытывают до 90% российских компаний. И проблема только усугубляется. «Причем чем сложнее и современнее отрасль, тем острее ситуация. Причина очень проста – на рынке практически не существует «готовых специалистов». Вузы, как правило, не формируют навыки. Да и диплом о высшем образовании очень часто лишь «справка о вменяемости». Культуры саморазвития у нас практически нет – оплачивать обучение сами люди не готовы. Бизнес-школы в открытом формате дают интересные, но не адаптированные под конкретный бизнес умения. Выход один – системное развитие и обучение сотрудников внутри компании, с учетом специфики бизнеса и контролем за применение полученных знаний, умений и навыков. Хотите здоровый бизнес? Станьте «кузницей кадров»!

У вас нет хороших кадров? Вы просто не умеете их искать

По мнению директора департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства «Юнити» Рустама Барноходжаева , нехватка человеческого капитала наблюдается в тех отраслях российской экономики, которые менее всего подверглись кризисным явлениям: «В настоящее время мы наблюдаем постоянный спрос на высококвалифицированных специалистов в области информационных технологий. Многие российские компании, работающие в этой отрасли, вынуждены конкурировать не только между собой, но и с мировыми лидерами. Поэтому в таких компаниях наблюдается повышенный спрос на специалистов высшей квалификации практически мирового уровня. Естественно, за таких сотрудников идет постоянная борьба, так как их на наших просторах не так много».

С другой стороны, поиск таких специалистов при помощи квалифицированных кадровых агентств обходится компаниям достаточно дорого. Поэтому последние часто стремятся сэкономить и ищут профессионалов самостоятельно. «При таком подходе им попадаются специалисты средней или обычной квалификации, которые попросту не нужны. Отсюда и складывается впечатление о недостатке человеческого капитала», – говорит Рустам Барноходжаев.

Проблема с кадрами у тех, кто не решил ее до кризиса

В целом говорить о катастрофе вселенского масштаба не приходится, так как хороших команд и хороших управленцев как не хватало ранее, так и не хватает сейчас. И не важно, чем занимается компания – качает нефть или производит банки с горошком – существенной составляющей успеха бизнеса являются именно люди. Такое мнение в беседе с сайт озвучила управляющий партнер хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Марина Тарнопольская . По словам эксперта, в спокойные с экономической точки зрения времена нехватка кадров ощущается не так остро, как это обычно бывает в период экономического спада. «Российский бизнес за 25 лет переживает уже третий кризис. И надо отметить, что в условиях нестабильной ситуации этого года количество квалифицированных топ-менеджеров на рынке по сравнению с кризисами прошлых лет намного выше, – рассказывает Марина Тарнопольская. – Подобные специалисты не впервые сталкиваются со сложной экономической ситуацией и уже знают, как поддержать бизнес, какие задачи ставить команде, каким образом оптимизировать бизнес-процессы и какую тактику для этого выбрать, чтобы, несмотря на кризис, занять лидирующие позиции на рынке».

Марина Тарнопольская подчеркивает, что с каждым годом таких управленцев и команд становится все больше. При этом подобные специалисты обычно занимают стабильное положение в компании, и переманить их непросто. «Таким образом, проигрывают сейчас те, кто в спокойные времена пренебрег построением хорошей команды, отодвинув эту задачу на второй план. В данном случае одним из вариантов решения проблем для бизнеса может стать хантинг лучших кадров у конкурентов. Так как период кризиса – это не время для взращивания команды в ожидании хороших результатов, необходимо брать готовых специалистов, гуру в своих областях, которые выведут бизнес на новые высоты».

Говоря о роли бизнес-школ в процессе подготовки эффективных кадров, Марина Тарнопольская отмечает, что в данном случае они не имеют особого отношения к теме разговора, так как очевидно, что собственники бизнеса в первую очередь обращают внимание на профессиональный бэкграунд кандидата, нежели на то, какие школы и институты он окончил.

От кадровой катастрофы Россию спасут молодые специалисты

По мнению руководителя проекта «Бренд работодателя» корпоративной академии «Росатома» Татьяны Ананьевой , усиливающаяся глобальная конкуренция особенно остро обнажила проблему нехватки в нашей стране квалифицированных кадров. «Многие крупные российские компании сегодня активно развивают бизнес, в том числе, за счет выхода на международный рынок. Глобальная конкуренция предъявляет к ним высокие требования с точки зрения качества их продукции и услуг с одной стороны, и эффективности как фактора определяющего прибыльность компании, стоимость ее продукции или услуг – с другой, – рассказывает эксперт. – Чтобы этого достичь, нужны профессиональные кадры, которые готовы работать на уровне самых высоких международных стандартов, находящиеся на острие своей профессии и способные обеспечить компании устойчивое конкурентное преимущество за счет своих способностей, навыков, знаний. Но учитывая тот факт, что в нашей стране бизнес-культура возникла чуть более 20 лет назад, на данный момент количество тех, кто имеет глобальный опыт работы и способен выйти на передовую бизнеса, крайне мало.

Татьяна Ананьева: Глобальная конкуренция обнажила главную проблему российского рынка труда

По словам Татьяны Ананьевой, как следствие, в России уже не первый год идет активное развитие программ работы со студентами и выпускниками вузов, чтобы как можно раньше «притянуть» в бизнес талантливую молодежь. «Также растет интерес к теме формирования бренда работодателя компании – и это уже не столько вопрос количества кандидатов, сколько работа с их качеством, а также это напрямую влияет на вовлеченность сотрудников, определяющую эффективность их работы», – констатирует эксперт.

Фото в анонсе: pixabay.com

Рыночная система представляет собой совокупность рынков, одним из которых является рынок труда, взаимодействующий с рынком товаров и услуг, рынком капиталов и др. Проблемы занятости населения, рынка труда и безработицы занимают одно из центральных мест, в процессе перехода от планово-административной экономки к рыночной системе хозяйствования. Формирование и регулирование рынка труда представляет собой одну из ключевых и наиболее острых проблем трансформационной экономики России.

С одной стороны, рынок труда представляет собой специфический с точки зрения предлагаемого товара рынок; пространство, где встречаются и взаимодействуют между собой спрос на труд и предложение рабочей силы. Таким образом, специфичность рынка труда заключается в его товаре - труде, выступающим объектом купли-продажи. С другой стороны, рынок труда функционирует как и любой другой рынок, по всем законам рыночной экономики (законы спроса и предложения, достижение рыночного равновесия и установление равновесной цены товара - уровня заработной платы).

Известно, что функционирование рыночной системы в краткосрочном периоде может сопровождаться некоторыми дисбалансами: рыночным профицитом и рыночным дефицитом, когда взаимодействие спроса и предложения далеко от равновесного состояния. Конъюнктура рынка труда представляет собой соотношение спроса и предложения рабочей силы. Она может быть представлена в трех формах:

трудодефицитной, когда рынок труда испытывает недостаток предложения рабочей силы;
трудоизбыточной, когда на рынке труда имеется большое число безработных и, соответственно, избыток предложения рабочей силы;
равновесной, когда спрос на рабочую силу соответствует ее предложению.

В настоящее время российский рынок труда не сбалансирован, о чем свидетельствуют серьезные структурные «перекосы» как со стороны спроса, так и со стороны предложения. В стране при достаточно высоком уровне официальной и скрытой безработицы наблюдается дефицит кадров. Высокий уровень безработицы говорит о трудоизбыточном характере рыночной конъюнктуры. Но в то же время наблюдается нехватка рабочей силы (трудодефицитная конъюнктура рынка труда). Необходимо отметить, что речь идет о квалифицированной силе: чтобы мести дворы или орудовать ломом, найти людей не проблема. Недостаток квалифицированных кадров был вызван противоречием между функционированием системы профессионального образования и спросом предприятий и фирм. Такая ситуация возникла в последние годы, когда учебные заведения и организации перестали взаимодействовать между собой по поводу количественного и качественного содержания подготовки будущих специалистов. Таким образом, можно говорить о взаимоисключающих обстоятельствах, характеризующих российскую модель рынка труда, когда безработных слишком много, а рабочей силы все равно недостаточно; когда предложение труда избыточно, а спрос на него остается неудовлетворенным. Но необходимо отметить главное, что наблюдается высокая потребность не во всей рабочей силе, а лишь в той ее части, которая обладает необходимым уровнем квалификации. Только с учетом данного условия возможно подобная ситуация на рынке труда.

Проблема качества образования и дефицита квалифицированных кадров в стране с каждым годом приобретает все большее значение. Недостаток квалифицированного персонала зависит от количества подготавливаемых специалистов и от качества предоставляемой вузами услуги - профессионального образования. Рассматриваемая проблема является прямым результатом отсутствия эффективной системы анализа со стороны учебных заведений потребностей рынка. Одной из причин низкой эффективности работы учреждений профессионального образования является ориентация системы обучения в большей степени на общетеоретическую, и в меньшей степени на практическую подготовку будущих специалистов. Особенно это важно и необходимо в современных условиях производства и бизнеса, в условиях ускоренного воспроизводства знаний, технологий, программного обеспечения, методов и приемов работы. Другой причиной слабого уровня подготовки кадров является низкий уровень мотивации учащихся. Спрос на образование большей частью стал мотивироваться иными вещами: люди стали учиться не ради получения профессиональных знаний, а ради т.н. «корочки», наличие которой необязательно означает, что выпускник будет работать по прописанной в дипломе специальности. Получение знаний, в таком случае, уходит на второй план. В этом отношении, вузы превратились, скорее, в продавцов определенного социального статуса - «человек с высшим образованием», а не самого высшего образования. Поскольку контроля со стороны потребителя, то есть предприятий, практически нет уже много лет, со временем образовалась сильная диспропорция между действительным спросом бизнеса на кадры и тем, что могут предложить профессиональные учебные заведения, как по номенклатуре специальностей, так и по качеству образования. Получается, что система подготовки специалистов существует сама по себе, а жизненные интересы экономики - сами по себе.

Серьезной проблемой, понижающей эффективность системы профессионального образования, является его недостаточное финансирование и плохая материально-техническая обеспеченность, а также низкая оплата труда преподавательского состава, которая не способствует тому, чтобы преподаватели заинтересовывали учащихся и вкладывали душу в подготовку хороших специалистов.

На сегодня единственным выходом из сложившейся ситуации с дефицитом профессиональных работников является выработка и организация различных форм взаимодействия между работодателями и учреждениями профессионального образования. Бизнес все больше предъявляет спрос на квалифицированнее кадры. Российский бизнес сейчас вступает в такую фазу своего развития, когда приоритетным становится вопрос кадров. В данный момент сотрудничество между вузами и работодателями находится на очень слабом уровне. Работодатели не имеют возможности сформулировать заказ на тех специалистов, которых они хотели бы видеть у себя по окончании вуза, а вузы продолжают готовить и выпускать псевдоспециалистов. Но в скором времени ситуация должна измениться: для большинства предприятий проблема кадров уже сейчас встает достаточно остро, некоторые даже сейчас испытывают «кадровый голод», а другим это грозит в ближайшей перспективе. В любом случае, предпосылки перемен в сфере взаимодействия на рынке труда уже назрели и необходимость их никто не отрицает: будущие специалисты хотят трудоустраиваться, работодатели - принимать на работу квалифицированный персонал, вузы - выпускать востребованных выпускников и получать положительные отзывы с мест их работы, а государство - достичь низкого уровня безработицы в стране, высокую производительность работников, экономический рост, повышения благосостояния населения.

В качестве наиболее эффективных форм взаимодействия работодателей и системы профессионального образования необходимо выделить:

передачу предприятиями заявок в учебные заведения на специалистов определенного профиля, так как взаимодействие по схеме: «социальный заказ - квалифицированный работник» должно быть более конструктивным. Профессиональная подготовка специалистов должна отвечать запросам экономики в лице предприятий и организаций, которые должны иметь возможность давать социальный заказ на подготовку определенного количества специалистов;
прохождение практики на предприятии, в том числе и преддипломной, стажировки;
планы выпускников специалистов из профессиональных училищ, колледжей и вузов должны корректироваться с региональными планами экономического развития;
государство, имея данный социальный заказ, финансирует обучение специалистов. Такая система позволит расходовать бюджетные средства более разумно и целенаправленно, нежели это происходит сейчас. Выпускники по окончании вуза и получении диплома, соответствующего качественному уровню их знаний, имеют гарантированные места работы;
вовлечение в учебный процесс предпринимателей, государственный и муниципальных служащих, менеджеров, мастеров и других специалистов, имеющих богатый профессиональный опыт, для проведения лекций и мастер - классов, чтобы как практики они преподносили студентам больше новой, интересной и компетентной информации;
организация и проведение ярмарок вакансий и профессиональных форумов в целях предоставления информации всем желающим трудоустроиться.

В качестве инициаторов взаимодействия системы профессионального образования и работодателей могут выступать:

образовательные учреждения, их администрация и преподаватели, так как они являются «продавцами» своего продукта и поэтому должны сами осуществлять маркетинг своих услуг;

« работодатели, поскольку именно они нуждаются в квалифицированных кадрах;

государство, поскольку на законодательном уровне должны быть закреплены новые отношения, права и обязанности всех субъектов процесса взаимодействия системы профессионального образования и рынка труда. В целях мотивации работодателей должна быть отрегулирована законодательная база, защищающая вложенные в подготовку специалистов финансовые средства; введена система льготирования организаций, взаимодействующих с образовательными учреждениями.

Таким образом, решение проблемы дефицита квалифицированного персонала позволит повысить уровень занятости в стране, улучшить качественные характеристики рабочей силы, снизить безработицу, обеспечить более эффективное распределение трудовых ресурсов по отраслям экономики, и, наконец, в целом повысить эффективность функционирования рынка труда, что особенно важно в условиях переходной экономики России. Главным и необходимым условием должно стать приложение совместных усилий работников и работодателей, образовательных учреждений и государства в деятельности, взаимодействии по устранению расхождений в спросе и предложении рабочей силы.

УДК 331.103

ПРОБЛЕМА ДЕФИЦИТА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ НА РОССИЙСКИХ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

И ПУТИ ЕЕ РЕШЕНИЯ

THE PROBLEM OF THE QUALIFIED PERSONNEL DEFICIENCY

AT RUSSIAN MACHINE-BUILDING ENTERPRISES AND WAYS OF ITS DECISION

М.В. Бугаенко M.V. Bugaenko

Московский государственный университет приборостроения и информатики

Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ», г. Москва

Рассмотрены основные кадровые проблемы на машиностроительных предприятиях. Обосновано значение системы мотивации труда для повышения конкурентоспособности предприятия. Приведены возможные пути решения обозначенных проблем.

The basic personnel problems at the machine-building enterprises are considered. Value of system of motivation of work for the enterprise competitiveness increasing is proved. Possible ways of the decision of the designated problems are resulted.

Ключевые слова: управление кадрами, система мотивации труда, материальные и нематериальные мотиваторы, повышение конкурентоспособности.

Key words: personnel management, system of labour motivation, material and non-material motivations, competitiveness increase.

В условиях постоянно возрастающей конкуренции на мировых рынках российские машиностроительные предприятия сталкиваются с необходимостью реализации стратегического планирования, предполагающего своевременное исследование потребностей рынков и внедрение актуальных инновационных технологий. На различных стадиях инновационного процесса роль персонала в процессе обеспечения конкурентоспособности предприятия становится крайне значительной. В связи с этим возникает ряд проблем, обусловленных необходимостью догонять ведущие мировые державы не только в технических аспектах производственных процессов, но и в качестве организации труда персонала.

Однако, несмотря на очевидную актуальность данной проблемы для отечественного машиностроения, в настоящее время система инструментов повышения эффективности использования человеческих ресурсов является одной из наиболее слабых сторон менеджмента предприятий, что приводит к снижению темпов внедрения инноваций в других сферах управления и препятствует формированию эффективной

системы управления предприятием, что в итоге является одной из причин невозможности повышения конкурентоспособности предприятия.

Внимание руководителей машиностроительных предприятий в основном сосредоточено на решении технических и финансовых проблем, в то время как человеческим ресурсам незаслуженно уделяется крайне мало внимания. Эта тенденция, вызванная недостаточной разработанностью системы управления кадрами на предприятии, характерна для подавляющего большинства предприятий. Очевидна необходимость разработки новых подходов, способных мотивировать работника к высокопроизводительному труду и основанных на использовании зарубежного опыта стимулирования, способствующего не только увеличению дохода работника, но и повышению его заинтересованности в успешности компании, обеспечению синхронизации его личных и профессиональных интересов.

Кадровые проблемы отечественных предприятий можно условно разделить на две основные группы: связанные с привлечением кадров и связанные с управлением кадрами (см. рис. 1).

Неконкурентоспособная заработная плата

Ч____________________У

Недостаточная престижность профессии, малое количество выпускников

Связанные с привлечением кадров

Отсутствие устойчивых связей между учебными заведениями и промышленными предприятиями

Проблемы кадровой политики российских промышленных предприятий

ч__________________)

Отсутствие систем мотивации сотрудников

Ч____________________У

Связанные с управлением кадрами

Отсутствие систем внедрения молодых специалистов на предприятии

Ч__________________У

Высокая текучесть кадров

Рис. 1. Проблемы кадровой политики российских промышленных предприятий

Наиболее актуальной является проблема нехватки квалифицированных кадров среди молодых специалистов и выпускников вузов. Эта проблема - следствие целого ряда экономических, политических и социальных событий в истории нашей страны, повлекших за со-

бой общий упадок промышленности, и связанные с этим кадровые сложности. Согласно данным ВЦИОМ (рис. 2), машиностроение находится приблизительно в середине рейтинга сфер профессионального образования, которые будут востребованы в ближайшие годы.

■ Студенты ВУЗов ■ Студенты НПО, СПС) і Ученики

Составлено по

При этом на рисунке четко прослеживается тенденция, характерная для последних двух десятилетий: наиболее востребованными профессиями, по мнению учащихся, то есть будущих абитуриентов, являются экономика, управление и здравоохранение. При этом парадокс ситуации в машиностроении заключается в том, что государство говорит о необходимости привлечения молодых специалистов в наукоемкие отрасли, однако промышленные предприятия находятся на самообеспечении и вследствие недостаточной конкурентоспособности

продукции, а также большого количества иностранных конкурентов неспособны предлагать молодым специалистам достойную оплату труда. Вследствие этого выпускники технических специальностей, как правило, имеют три возможных варианта деятельности после окончания учебного заведения: либо идти работать на предприятие, получая на начальном этапе весьма скромную заработную плату, учитывая сложность и технологичность производства, требующую специфических знаний и навыков, и постепенно расти в профессиональном плане, либо

устраиваться на работу на зарубежные промышленные предприятия (этот путь, к сожалению, часто выбирают наиболее талантливые и перспективные студенты), либо идти работать не по специальности, как правило, в сферу услуг или продаж. Прискорбность этой ситуации усугубляет еще и тот факт, что среди студентов мнение о перспективности машиностроения выше, чем среди учащихся школ, и выпускники вузов, закончившие технические специальности, считающие свою профессию нужной и востребованной, сталкиваются с реалиями рынка, на котором, несмотря на все утверждения об огромном количестве юристов и экономистов, специалисты этих областей востребованы и, увы, получают значительно большие зарплаты.

Для решения этой проблемы необходимо в первую очередь поднимать престиж профессионалов машиностроительной отрасли, который напрямую зависит от величины заработной платы. Никакие призывы властей и громкие слова не смогут стимулировать абитуриентов, а затем и студентов изучать сложные дисциплины, уделяя этому значительную долю своего времени, ради перспективы жить «от зарплаты до зарплаты». Кроме того, увеличение зарплаты в отрасли сможет стимулировать специалистов к продолжению работы в России, таким образом, и проблема «утечки умов» станет менее острой.

Другой проблемой подготовки молодых специалистов является недостаточная техническая оснащенность многих вузов, приводящая к получению студентами исключительно теоретических навыков или опыта практической работы на устаревшем оборудовании, не применимых на практике. В результате выпускники не имеют представления о том, какие навыки от них потребуются на будущей работе и порой, устроившись на предприятие, обнаруживают, что какие-то аспекты выбранной деятельности для них неприемлемы. Для преодоления этой проблемы, чтобы избежать поспешной переквалификации, а главное, не вынуждать студентов изучать ненужные им предметы, целесообразно внедрить программу кооперации промышленных предприятий и университетов, занимающихся подготовкой специалистов в области машиностроения. В рамках программы университет будет получать информацию об основных нуждах предприятия и в соответствии с этим формировать направления и специальности подготовки. В свою очередь, абитуриенты, поступающие в учебное заведение, принимающее участие в программе, будут уверены в целесообразности, а зна-

чит, и будущей востребованности выбранной ими специальности.

В процессе обучения необходимо уделять большее внимание практической деятельности студентов, организовывать не только практику перед защитой диплома, но и выездные практические занятия на предприятиях, позволяющие оценить уровень сложности работы и понять, захочет ли студент заниматься этим видом деятельности после окончания учебного заведения.

Совокупность перечисленных мероприятий может способствовать решению ряда проблем, связанных с привлечением кадров на предприятия. Рассмотрим проблемы, относящиеся к управлению кадрами.

В западной практике управления кадрами мотивации персонала уделяется значительное внимание: это стратегический аспект, направленный на длительную реализацию и имеющий целью формирование у работника представления о себе и о предприятии, на котором он работает, как о едином целом. По мнению зарубежных менеджеров, это способствует более полной отдаче работников во время производственного процесса, заставляет их быть заинтересованными в успешности предприятия и, следовательно, оказывает позитивное влияние как (в краткосрочном периоде) на сплоченность трудового коллектива, так и (в перспективе) на конкурентоспособность предприятия.

В России термин «мотивация», как правило, заменяется термином «стимулирование», что является стратегическим просчетом. Во-первых, слово «стимул» ассоциируется в основном с финансовой стороной вопроса, а значит, приводит к направленности работника на достижение краткосрочных конкретно поставленных целей и не приводит к желанию самосовершенствования и заинтересованности в повышении качества работы. Во-вторых, проблема заключается в недостаточной значимости человека на отечественных предприятиях

Личному вкладу работников в процесс производства уделяется недостаточное внимание, работник не является движущей силой в технологическом процессе и, естественно, не чувствует себя в полной мере ответственным за достижение предприятием новых показателей качества.

Грамотная система мотивации труда способна улучшить эту ситуацию. При этом она должна включать в себя полный спектр работы с персоналом, начиная от взаимодействия с потенциальными кадрами и соискателями и заканчивая непосредственно работой с кадра-

ми организации и работниками, вышедшими на пенсию. Таким образом, эффективная организация процесса взаимодействия с сотрудниками промышленного предприятия выполняет следующие функции:

Позволяет работнику более четко представлять, какие обязанности он будет выполнять при приеме на работу, как его карьера и заработная плата будут зависеть от его собственных усилий;

Позволяет избежать приема на работу незаинтересованных людей;

Делает возможным формулирование работником его собственных ожиданий от работы на предприятии, позволяет понять, какие мотиваторы являются наиболее существенными для каждого конкретного работника;

Повышает лояльность работников к предприятию, демонстрируя работникам заинтересованность в труде и личном вкладе в деятельность предприятия каждого из них;

Ставит перед работниками коллективные цели, способствующие укреплению пози-

ций организации и достижимые путем общей сплоченности.

Среди основных методов трудовой мотивации различают материальные и нематериальные мотиваторы. К материальным мотиваторам относятся экономические факторы стимулирования персонала, а в качестве основного материального мотиватора выступает заработная плата. Кроме того, к материальным мотиваторам относятся премии, бонусы и другие выплаты работникам, стимулирующие их труд. Однако, несмотря на неоспоримую важность подобных мотиваторов, повышению лояльности к предприятию у работника в большей степени способствуют нематериальные мотиваторы, такие как дополнительное медицинское страхование, корпоративные поездки в дома отдыха и т. д. Большинство специалистов настаивают на необходимости построения системы мотивации, базирующейся на «Пирамиде Маслоу» - иерархии, отражающей в порядке значимости для среднестатистического человека ряд нематериальных факторов (рис. 3).

Рис. 3. Пирамида (иерархия) потребностей по А. Маслоу

Наиболее значимыми и, следовательно, первичными для удовлетворения служат потребности, являющиеся «фундаментом» пирамиды. Как правило, они удовлетворяются путем материальной мотивации, выраженной в заработной плате. Пирамида служит наглядным объяснением первостепенной значимости материального фактора для работников. Для удовлетворения всех последующих потребностей, относящихся к рабочему месту, применяются

нематериальные мотиваторы. Внедрение системы мотивации персонала на промышленных предприятиях позволит решить и другую проблему управления кадрами - текучесть кадров. Для эффективного функционирования системы мотивации целесообразно придерживаться следующих методов:

1. Приобщение работников предприятия к распределению капитала предприятия. Данный метод позволит усилить заинтересованность

работников в финансовых результатах деятельности предприятия, а также будет оказывать важное психологическое влияние, основанное на частичном вовлечении работника в процесс управления предприятием, что автоматически будет усиливать ощущение ответственности за результат хозяйственной деятельности.

2. Внедрение системы дополнительного социального обслуживания работников (предоставление руководством предприятия определенных социальных гарантий работникам -внедрение систем дополнительного медицинского страхования, корпоративного питания, создание условий для отдыха и т. д.).

3. Создание системы вовлечения персонала в принятие управленческих решений. Данный метод может иметь положительный эффект, выражающийся в возможности руководства получить информацию о проблемах на производстве и путях их преодоления непосредственно от участников производственного процесса, что приводит к более четкому восприятию руководством информации о реальном состоянии и актуальных проблемах предприятия и возможности принятия оперативных решений.

4. Оптимизация организации рабочих мест на предприятии с оснащением их необходимым оборудованием и созданием максимально комфортной для труда обстановки.

5. Создание системы адекватной оценки работы персонала. Данный метод будет способствовать нацеленности работников на карьерный рост, повышению качества труда и ответственности работников. Однако при внедрении данного метода необходимо тщательно продумывать систему оценки, чтобы сделать ее максимально справедливой, объективной и открытой. В противном случае введение оценок может способствовать развитию нездоровой атмосферы в коллективе, что, конечно же, окажет пагубное влияние на его сплоченность и общее качество работы.

Реализация данных мероприятий может послужить инструментом моделирования новой для промышленных предприятий России системы управления кадрами, которая позволит усовершенствовать менеджмент предприятий и повысить заинтересованность работников не только в достижении индивидуальных целей, но и в улучшении позиций предприятия на рынке, что будет способствовать значительному повышению конкурентоспособности отечественных машиностроительных предприятий.

1. Зачем, куда и на кого идти учиться? Мнение учеников, студентов и их родителей // Пресс-выпуск ВЦИОМ. - 2012. - № 1935. -123 с.

Кадровая проблема – одна из важнейших для всех сфер российской промышленности. Более половины отечественных предприятий заявляют о наличии кадрового дефицита, причем каждое десятое из них называет такой дефицит острым. Больше всего промышленность нуждается в специалистах производственно-технического характера – потребность в них наблюдается в 54% опрошенных компаний, в то время как нужду в менеджерском составе имеют лишь 11% представителей промышленности.

Проблема настолько очевидна, что ее не могло не заметить государство – вопрос отсутствия и низкой квалификации рабочих кадров в России стал основной темой для множества отраслевых и экономических форумов и конференций, состоявшихся за последние несколько месяцев.

И как оказалось, корень проблемы в безработной молодежи, которая составляет большинство из не занятого, но трудоспособного населения. Так, по данным Федеральной службы по труду и занятости за 2015 год, 30,5% от числа всех безработных составляют граждане от 15 до 29 лет! Только в Москве, где есть множество возможностей по трудоустройству, на 1 апреля зарегистрировано 6,8 тыс. безработных молодых людей, 51% которых – вчерашние выпускники. Что становится причиной таких неутешительных показателей? Карьерист.ру попытался выяснить, есть ли у молодого поколения шанс избежать карьерного краха.

Проблемы с трудоустройством

За прошедший год, согласно данным Роструда, у российской молодежи возникли некоторые проблемы с трудоустройством. Если на начало 2015 года безработных молодых людей насчитывалось около 300 тыс., то за весь последующий года на биржу труда успели зарегистрироваться еще около 1,5 млн желающих найти работу . При этом половина из этой экономически активной прослойки граждан – выпускники ВУЗов, которые, правда, зачастую гуманитарные. А гуманитариев, в России, как известно, переизбыток – из только получивших образование выпускников, трудоустраивается лишь треть, а из них – 75% «технари».

От остальных, для трудоустройства требуется наличие опыта, получить который «без опыта» не представляется возможным. Единственный способ – пройти стажировку в крупной профильной компании , однако, попасть на неё могут лишь избранные. Так, получить возможность стажироваться в сети магазинов «Эльдорадо» на позиции менеджера, представляется возможным лишь для 10 человек и 1 тыс. желающих. В более престижных компаниях отбор еще строже – в 2015 году Райфайзен Банк взял на стажировку лишь 22 претендентов, а крупная IT-компания SAP CIS ограничилась всего 8 стажерами.

Исследования, проведенные Карьерист.ру на основании данных портала отмечают также и более высокую конкуренцию среди молодежи – на одну вакансию для молодых специалистов гуманитарных специальностей приходится в среднем от 20 до 30 резюме . На должности технического характера конкуренция куда ниже и составляет около 5 резюме на 1 точку. В среднем же по рынку конкуренция не превышает показателей 7 резюме на 1 вакансию.

Таким образом, мы можем наблюдать парадокс российского рынка труда, когда при действительном наличии реальных вакансий производственно-технического характера, одновременно наблюдается высокий уровень безработицы среди молодежи.

Многие оправдывают такое положение дел высокими требованиями работодателей и высокой конкуренцией, что, однако, характерно лишь для гуманитарных профессий. Однако, возможно, проблему следует искать в самих соискателях?

Завышенные ожидания

Одна из очевидных причин возникновения такой ситуации – несоответствие устремлений студентов и будущих выпускников с российской реальностью . Большинство грезит престижными управленческими должностями в стабильных и серьезных компаниях, в то время как отечественная промышленность остро нуждается в инженерах, механиках, сталеварах и слесарях. Кроме этого, проведенный Карьерист.ру опрос показал неоправданно высокие запросы молодых людей относительно потенциально оплаты их труда. В среднем, студенты 1-2 курсов хотят получать зарплату на уровне 80-100 тыс. рублей, прошлогодние выпускники согласны на 60 тыс. рублей, в то время как в лучшем случае, рынок готов предложить им предел в 35-40 тыс. да и то в технической сфере.

Проблема зацикленности молодежи на гуманитарных профессиях систематична. Подобных результатов можно было ожидать начиная еще с 90-х годов – именно в тот момент начали расти пренебрежительные тенденции к профессиям настоящего труда .

Усугубляется все развитием компьютерных технологий, в контексте которого навязывается мысль, что труд рабочих в скором времени заменят машины, формируя тем самым несколько ошибочное мнение у будущих студентов, относительно невостребованности рабочих специальностей.

И что немаловажно, подобные суждения о неприемлемости ручного труда формируются не только у молодежи, но и у общественности в целом. Так, еще с 2010 года в РФ, в качестве решения проблемы с рабочими ресурсами многие законодатели предлагали использовать трудовых мигрантов из ближнего зарубежья . С еще одним новаторским решением уже сегодня выступают законодатели из республики Коми, предлагая восполнить отсутствие рабочих рук на масштабных стройках и крупных предприятиях, привлечением труда заключенных. Вполне ожидаемо, что для вчерашнего школьника, как и для его родителей, которые чаще всего формируют у своих детей мнение об их будущем, будет унизительным даже задумываться о работе, которую поручают уголовникам и мигрантам.

Однако, привлечение заключенных и мигрантов, может решить проблему только неквалифицированных кадров, уверена Ирина Риммер, ведущий специалист по работе с клиентами международной рекрутинговой компании Kelly Services. Как она утверждает, для промышленности более важны молодые квалифицированные специалисты – машинисты, наладчики, металлурги, и прочие мастера рабочих специальностей с необходимым образованием, а их количество за последние 10 лет сократилось, по меньшей мере, в 2 раза. Средний возраст имеющихся сегодня специалистов приближается к пенсионному, и заменить их вскоре будет совсем некому.

Образовательные тенденции

По мнению Ольги Слинкиной, заместителя гендиректора компании «Финэкспертиза», проблема привлечения молодого поколения к труду не ограничивается лишь плохим имиджем рабочих специальностей, их корни следует искать еще в школе. Например, ввод ЕГЭ нанес сокрушительный удар по и так хромающему институту профориентации , который ранее рассказывал про современные тенденции рынка труда, мог помочь будущим выпускникам определиться с трудовыми предпочтениями, выбрать ВУЗ и интересующие специальность.

Сегодня же процесс выбора учебного заведения и самого поступления максимально упрощен – выпускники рассылают по ВУЗам результаты экзамена и поступают туда, куда прошли по конкурсу. В итоге понимание специфики выбранной профессии появляется только к концу обучения, а отсюда уже и высокий уровень безработицы – из-за нежелания работать по специальности, кадровый дефицит и впоследствии, проблемы в целых отраслях экономики государства.

При этом многие эксперты считают, что суть вопроса не только в профориентации, но и в уровне профессионального технического образования, которое отстает от современных бизнес-реалий и становится причиной такого количества молодых безработных. По мнению практиков, оно слишком зациклено на теории, поэтому молодым специалистам, приходя работать, так часто и приходится слышать «забудь, чему тебя учили». Выход из такой ситуации, по мнению Елены Паниной, Депутата Госдумы, найдется во введении дуальной системы обучения, часть обучения будет проходить в аудиториях, а часть на функционирующих рабочих местах . Существующая сегодня система прохождения практики недостаточна для этого, обучение работой, по ее мнению, должно занимать большую часть образовательного процесса.

Но введение таких процессов, несомненно, требует поддержки со стороны государства. Возможно, для исправления ситуации, нужно прибегнуть даже к более радикальным мерам – проведению исследований для фиксации количества необходимых стране специалистов, последующему нормированию специальностей на основании полученных данных и разработке соответствующих ВУЗовских программ, уже под потребности государства и будущих работодателей. Это не только позволит эффективно бороться с безработицей среди молодых людей, как негативным для экономики фактором, но и даст молодежи уверенность, что после обучения они будут востребованы . А это уже станет отличным мотивирующим фактором.

Необходимость совершенствования нынешнего профобразования отметил и президент РФ Владимир Путин. Выступая на недавно состоявшемся съезде машиностроителей, он обратил внимание, что уже сегодня на бюджетной основе получить образование по бюджетно-техническим направлениям могут почти 300 тыс. выпускников, и в этом году государство оплатит образование еще 38,5 тыс. инженеров. При этом, по его мнению, большего совершенствования требует качество самого образования . В этом ключе на следующие 4 года поставлена задача, провести совершенствование обучения, с учетом требования передовых производственных технологий, которые следует также заложить и в профессиональные стандарты.

В любом случае, сложившаяся в РФ технически направленная кадровая проблема, не может быть решена каким-либо одним способом. Она требует комплексного подхода и поддержки со стороны властей, с одной стороны ориентируя образование под государственные нужды, и популяризируя рабочие и технические специальности среди граждан с другой. Однако едва ли это поможет справиться с завышенными ожиданиями и запросами молодого поколения, которое, судя по всему, меньше других хочет работать в промышленности, в чем собственно и есть основная проблема.

Так же рекомендуем ознакомиться с социальными причинами снижения прожиточного минимума в России , ситуацией с МРОТ и нынешней кратностью соотношения зарплат руководителей и подчиненных .

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — сайт .